Le plus petit dénominateur commun avec un grand effet

Le plus petit dénominateur commun de la Gouvernance Partagée est constitué par des personnes et des équipes qui prennent des décisions ensemble et agissent de manière autonome dans le cadre de valeurs et d'objectifs communs. Les tâches de direction classiques sont réparties entre les membres de l'équipe. Dans l'idéal, les équipes ou cercles changent de rôles de direction à intervalles réguliers.

Pourquoi la Gouvernance Partagée : les organisations choisissent l'auto-organisation pour mieux gérer les situations complexes. Les personnes qui s'engagent dans la gouvernance partagée souhaitent participer et donner du sens à leur travail.

🌱 Pour que la gouvernance partagéeperdure et fonctionne, il faut beaucoup. Voici les trois principaux éléments cités :

1. Des structures et des processus fiables, compris et soutenus par tous
2. Une sécurité psychologique où les gens osent exprimer leur opinion, apprendre et expérimenter
3. Une modestie intellectuelle : la capacité à supporter l'ignorance, à apprendre dans le dialogue, à se laisser corriger et à comprendre la réalité comme une construction.

🤝 Une fois la Gouvernance Partagé mise en place, toujours la Gouvernance Partagé?

Les participants rapportent que la qualité des décisions prises au sein des équipes s'est améliorée. L'auto-organisation « pousse » les gens à prendre des responsabilités. Ils constatent que leurs actions ont un impact. Cela renforce leur sentiment d'efficacité personnelle. Ils perçoivent l'organisation comme plus adaptative et plus courageuse.

De plus, les collaborateurs se sentent davantage impliqués et coresponsables. Cela a un effet économique souvent sous-estimé : lorsque le sens, l'influence et la participation sont ressentis, la probabilité de démission interne et de fluctuation réelle diminue considérablement. Moins de changements signifie moins de coûts de recrutement, de formation et de perte de connaissances.

⚙️La situation devient difficile lorsque :

1. Le processus d'apprentissage pour acquérir Gouvernance Partagéne bénéficie pas de temps et d'espaces d'expérience
2. Il existe un manque de clarté quant aux responsabilités des équipes ou cercles, c'est-à-dire sur ce qu'elles peuvent et doivent décider ensemble (diffusion des responsabilités, absence d'objectif commun)
3. Les personnes occupent trop de fonctions et celles-ci sont définies dans les moindres détails (trop de structuration).
4. Le système salarial manque de transparence et le principe « à travail égal, salaire égal » n'est ni discuté ni appliqué

Selon la présentation très inspirante de Hans A. Wüthrich, la Gouvernance Partagédéploie toute sa puissance lorsqu'elle est souhaitée et soutenue, et non lorsqu'elle est imposée.

Conclusion : La Gouvernance Partagéest à la fois une question d'attitude et en même temps un cadre structurelqui soutient et encourage cette attitude. Sans attitude, la structure reste vide. Sans structure, l'attitude s'évapore.

Qu'as-tu appris sur l'impact et les défis de la Gouvernance Partagédans ton organisation ?

Tu souhaites en savoir plus sur les principes qui permettent une participation et une auto-organisation réussies ? Inscris-toi à l'atelier en ligne du 17 novembre 2025. Je me réjouis de te voir.